ИШДАН НОҚОНУНИЙ БЎШАТИЛГАН ХОДИМ ЎЗ ҲУҚУҚИНИ ҚАНДАЙ ТИКЛАШИ МУМКИН?

ИШДАН НОҚОНУНИЙ БЎШАТИЛГАН ХОДИМ ЎЗ ҲУҚУҚИНИ ҚАНДАЙ ТИКЛАШИ МУМКИН?

Ишдан бўшатилган кун — ҳуқуқий курашнинг охири эмас.

Кўпчилик ходим иш берувчи томонидан ишдан бўшатилганидан кейин «энди ҳеч нарса қила олмайман» деб ўйлайди. Айниқса, иш берувчи буйруқ чиқариб, меҳнат шартномасини бекор қилган бўлса, ходим ўзини ҳуқуқий жиҳатдан имкониятсиз деб ҳис қилиши мумкин.

Аслида эса вазият бутунлай бошқача.

Иш берувчи томонидан чиқарилган буйруқнинг ўзи унинг қонунийлигини англатмайди. Агар меҳнат шартномаси қонунчиликда белгиланган асосларсиз ёки белгиланган тартиб бузилган ҳолда бекор қилинган бўлса, ходим ўз ҳуқуқларини ҳимоя қилишга ҳақли.

Ўзбекистон Республикаси Меҳнат кодексининг 174-моддасига кўра, меҳнат шартномаси қонунга хилоф равишда бекор қилинган деб ҳисоблаган ходим бевосита иш берувчига мурожаат қилиши ёки меҳнат шартномасининг бекор қилиниши устидан белгиланган тартибда, шу жумладан суд тартибида шикоят қилиши мумкин. Бунда ходимнинг аввалги ишига тикланиши, етказилган моддий зарарнинг қопланиши ҳамда тегишли ҳолларда маънавий зиён компенсация қилиниши назарда тутилган.

Қонунсиз бўшатиш деганда нимани тушуниш керак?

Меҳнат шартномасини бекор қилиш иш берувчининг хоҳиши билан исталган вақтда амалга ошириладиган жараён эмас.

Меҳнат кодекси меҳнат шартномасини бекор қилишнинг асосларини белгилаб қўйган. Жумладан, иш берувчининг ташаббусига кўра меҳнат шартномасини бекор қилиш алоҳида қонуний асослар мавжуд бўлгандагина мумкин.

Шунинг учун судда масала фақат:

«Иш берувчи ходимни бўшатганми?»

деган савол билан чекланмайди.

Асосий савол:

«Иш берувчи ходимни айнан шу асосда ва айнан шу тартибда ишдан бўшатишга қонуний ҳуқуққа эга бўлганми?»

деган савол бўлади.

Бу икки тушунча ўртасида катта фарқ бор.

Чунки иш берувчида ходимни ишдан бўшатиш учун бирор асос бўлиши мумкин, аммо шу асосни қўллаш тартиби бузилган бўлса ҳам, меҳнат низоси келиб чиқиши мумкин.

Иш берувчи «буйруқ чиқардим — демак, қонуний» деб ҳисоблай олмайди

Амалиётда учрайдиган жиддий хатолардан бири — иш берувчи ходимга буйруқни кўрсатиб:

«Сизни ишдан бўшатдик, энди ҳеч қандай ҳуқуқингиз йўқ», деган муносабатда бўлишидир.

Бу ҳуқуқий жиҳатдан тўғри ёндашув эмас.

Меҳнат шартномасини бекор қилишда нафақат унинг асоси, балки қонунчиликда белгиланган тартиб ҳам сақланиши лозим.

Хусусан, меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилишнинг асослари Меҳнат кодексининг 161-моддасида, бундай бекор қилишни тақиқловчи ҳолатлар эса 163-моддада белгиланган. Меҳнат шартномасини бекор қилишни расмийлаштириш ва ходимга тегишли ҳужжатларни бериш тартиби 170–172-моддаларда назарда тутилган.

Демак, иш берувчи:

·                     қонуний асосга эга бўлиши;

·                     зарур ҳолларда ходимни олдиндан огоҳлантириши;

·                     белгиланган тартибга риоя қилиши;

·                     буйруқни қонуний асосда расмийлаштириши;

·                     ходим билан тегишли ҳисоб-китобни амалга ошириши;

·                     қонунчиликда талаб этилган ҳужжатларни ходимга бериши

керак.

Шулардан бири жиддий равишда бузилган тақдирда, ишдан бўшатишнинг қонунийлиги масаласи юзага келиши мумкин.

Энг муҳими — ишдан бўшатишнинг қонунийлигини ким исботлайди?

Бу масала ходим учун жуда муҳим.

Меҳнат кодексининг 174-моддасида меҳнат шартномасининг бекор қилиниши қонунийлигини исботлаш вазифаси иш берувчининг зиммасига юклатилган.

Бу дегани, ходим судда иш берувчининг барча хатоларини ўзи мустақил равишда исботлаб беришга мажбур дегани эмас.

Иш берувчи судда:

«Нима сабабдан ходим ишдан бўшатилди?»

деган саволга қонун ва ҳужжатлар асосида жавоб бериши керак.

Агар иш берувчи ходимни муайян асос билан бўшатган бўлса, ушбу асоснинг ҳақиқатан мавжуд бўлганини ва уни қўллаш учун қонун талабларига риоя қилинганини асослаб бериши лозим.

Шу сабабли ишдан бўшатилган ходим учун энг биринчи вазифа — ҳиссиёт билан ҳаракат қилиш эмас, ишдан бўшатишнинг ҳуқуқий асосини аниқлашдир.

Ходим ишдан бўшатилганидан кейин биринчи навбатда нима қилиши керак?

Энг аввало, ходим қуйидаги ҳужжатларни йиғиб олиши керак:

1.                 меҳнат шартномасининг нусхаси;

2.                 ишга қабул қилиш ҳақидаги буйруқ;

3.                 ишдан бўшатиш ҳақидаги буйруқнинг нусхаси;

4.                 ишдан бўшатиш асосини тасдиқловчи ҳужжатлар;

5.                 интизомий жазо қўлланган бўлса — тегишли буйруқлар;

6.                 тушунтириш хатлари;

7.                 огоҳлантириш хати;

8.                 иш ҳақи ва ҳисоб-китобга оид ҳужжатлар;

9.                 меҳнат фаолиятини тасдиқловчи маълумотлар;

10.            иш берувчи билан ёзишмалар ва бошқа далиллар.

Айниқса, ишдан бўшатиш ҳақидаги буйруқнинг нусхасини олиш жуда муҳим.

Чунки ходим ўз ҳуқуқини ҳимоя қилиш учун, биринчи навбатда, айнан қайси санада, қайси асос билан ва қайси ҳуқуқий нормага таяниб ишдан бўшатилганини билиши керак.

Хулоса ўрнида

Ишдан бўшатилган ходимнинг ҳуқуқи буйруқ чиқарилган куни тугамайди.

Агар ишдан бўшатиш қонунга хилоф бўлган бўлса, ходим:

ишга тикланиш, мажбурий прогул даври учун ҳақ ундириш, моддий зарарни қоплаш ва тегишли ҳолларда маънавий зиён учун компенсация талаб қилиш ҳуқуқига эга.

Шунинг учун ишдан бўшатилган ходимнинг энг катта хатоси — «энди кеч» деб ўйлаб, ҳеч қандай ҳаракат қилмаслик.

Кейинги қисмда эса энг муҳим масалага тўхталамиз:

Иш берувчи ходимни қайси ҳолатларда қонуний равишда ишдан бўшатиши мумкин ва қайси ҳолатларда бундай бўшатиш ноқонуний ҳисобланади?

Айнан шу ерда ишга тиклаш бўйича суд ишларининг асосий нуқталари бошланади.

2-қисм. Иш берувчи ходимни қайси ҳолатларда ишдан бўшатиши мумкин?

Ишдан бўшатиш масаласида энг муҳим қоида шу: иш берувчи ходим билан меҳнат шартномасини фақат қонунчиликда назарда тутилган асослар мавжуд бўлгандагина бекор қилиши мумкин.

Меҳнат кодексининг 161-моддаси иш берувчининг ташаббусига кўра меҳнат шартномасини бекор қилиш мумкин бўлган асосларни белгилайди. Бунда иш берувчининг хоҳиши ўз-ўзидан етарли эмас — қонун талаб қиладиган ҳуқуқий асос ва уни амалга ошириш тартиби мавжуд бўлиши керак.

1. Ташкилот тугатилса ёки штат қисқартирилса

Амалиётда ходимларни ишдан бўшатишнинг кенг тарқалган асосларидан бири — ташкилотдаги ўзгаришлар, штат бирликларининг қисқартирилиши ёки иш берувчи фаолиятининг тугатилиши.

Бироқ бу ерда ҳам иш берувчи:

«Штат қисқарди»

деб буйруқ чиқариши билан масала ҳал бўлмайди.

Судда штат бирлиги ҳақиқатдан қисқартирилганми, тегишли ташкилий ўзгаришлар амалга оширилганми, ходимни ишда қолдириш имконияти мавжуд бўлганми, бошқа иш таклиф қилиниши лозим бўлган ҳолларда бу талаб бажарилганми — каби масалалар ҳуқуқий аҳамият касб этади.

Шунинг учун штат қисқартирилиши асосида бўшатилган ходим, аввало, қисқартириш ҳақиқатда амалга оширилган ёки фақат ходимни ишдан чиқариш учун расмийлаштирилган ҳаракат бўлганини текшириши керак.

2. Ходимнинг малакаси ёки соғлиғи етарли эмаслиги

Айрим ҳолларда иш берувчи ходимнинг эгаллаб турган лавозимига ёки бажараётган ишига мувофиқ эмаслигини асос қилиб, меҳнат шартномасини бекорлаши мумкин.

Лекин бу ҳолат ҳам иш берувчининг субъектив фикри билан белгиланмайди.

Масалан, раҳбарнинг:

«Бу ходим ишини яхши бажара олмаяпти»

деган фикрининг ўзи ходимни малакаси етарли эмас деб топиш учун автоматик равишда асос бўла олмайди.

Ходимнинг малакаси, касбий билим ва кўникмаларига оид ҳолатлар тегишли далиллар билан асосланиши лозим.

Агар иш берувчи ходимнинг лавозимига мувофиқ эмаслигини баҳона қилиб, аслида бошқа сабаб билан уни ишдан бўшатган бўлса, бундай бўшатиш судда баҳслашилиши мумкин.

3. Ходим ўз меҳнат вазифаларини мунтазам равишда бузса

Ходим меҳнат вазифаларини бажармаса ёки уларни лозим даражада бажармаса, қонунчиликда белгиланган шартлар асосида интизомий таъсир чоралари қўлланиши мумкин.

Аммо бу ерда ҳам иш берувчи учун муҳим чегара мавжуд.

Ҳар қандай хато — ишдан бўшатиш дегани эмас.

Иш берувчи ходимнинг қайси меҳнат мажбуриятини бузганини, ушбу мажбурият қаерда белгиланганини, бузилиш қачон ва қандай содир этилганини ҳамда ходимнинг айби мавжудлигини асослаши керак.

Бундан ташқари, интизомий жавобгарликка тортишнинг белгиланган тартибига ҳам риоя қилиниши лозим.

Шу сабабли ходимдан тушунтириш хати олинмаган, интизомий жазо қўллаш тартиби бузилган ёки иш берувчи ходимнинг айбини аниқ далиллар билан тасдиқлай олмаган ҳолатларда ишдан бўшатишнинг қонунийлиги жиддий савол остида қолиши мумкин.

4. Ходим меҳнат вазифасини бир марта қўпол равишда бузса

Бу ҳолат алоҳида эътиборга лойиқ.

Меҳнат кодекси ходимнинг меҳнат мажбуриятларини бир марта қўпол равишда бузиши ҳам айрим ҳолларда иш берувчининг ташаббуси билан меҳнат шартномасини бекор қилиш учун асос бўлиши мумкинлигини назарда тутади.

Лекин бу ерда «қўпол бузилиш» деган тушунчани иш берувчи хоҳлаганича талқин қилиши мумкин эмас.

Қайси ҳаракат ёки ҳаракатсизлик қўпол бузилиш ҳисобланиши меҳнат қонунчилиги ва тегишли ички ҳужжатлардан келиб чиқиб баҳоланади.

Масалан, Ўзбекистон Республикаси Олий суди материалларида ҳам бир марта қўпол бузилиш асосида меҳнат шартномасини бекор қилишда ходимни олдиндан огоҳлантириш талабларига риоя қилиниши масаласи алоҳида кўрсатилган.

Демак, иш берувчи:

«Ходим қоидабузарлик қилди — шунинг учун дарҳол бўшатдим»

деб иш кўриши мумкин эмас.

Қонун талаб қиладиган тартиб ҳам бажарилиши шарт.

5. Иш берувчи ходимни «ўз хоҳиши билан» бўшатиши мумкинми?

Бу амалиётда энг кўп учрайдиган муаммолардан биридир.

Баъзи ҳолларда иш берувчи ходимга:

«Ариза ёзинг, ўз хоҳишингиз билан бўшайсиз».

деб босим ўтказади.

Ходим эса иш жойини йўқотиб қўйишдан қўрқиб, ариза ёзади.

Кейин эса:

«Мен аслида ишдан бўшашни хоҳламаган эдим, мажбур бўлиб ариза ёздим»

деган ҳолат юзага келади.

Бундай вазиятда масала фақат аризанинг мавжудлиги билан ҳал қилинмайди.

Ариза ҳақиқатан ходимнинг эркин хоҳиш-иродасини ифодалаганми ёки ходим иш берувчининг босими остида ариза ёзишга мажбур бўлганми — бунинг ўзи алоҳида ҳуқуқий баҳолашни талаб қилади.

Шунинг учун ходим иш берувчининг босими остида ариза ёзган бўлса, бу ҳолатни тасдиқловчи далилларни сақлаб қолиши жуда муҳим.

Энг муҳим қоида: асос борлиги ҳали қонуний бўшатиш дегани эмас

Меҳнат низоларида кўпинча битта муҳим ҳолат эътибордан четда қолади.

Иш берувчида ходимни бўшатиш учун асос бўлиши мумкин.

Аммо бунинг ўзи етарли эмас.

Судда, одатда, икки масала алоҳида текширилади:

Биринчиси — ишдан бўшатиш учун қонуний асос мавжуд бўлганми?

Иккинчиси — ушбу асосни қўллашнинг қонун билан белгиланган тартибига риоя қилинганми?

Масалан, иш берувчи ходим меҳнат интизомини бузганини таъкидлаши мумкин. Аммо агар иш берувчи бу бузилишни ҳужжатлар билан тасдиқлай олмаса ёки меҳнат шартномасини бекор қилишда қонун талабларига риоя қилмаса, низонинг натижаси ходим фойдасига ҳал қилиниши мумкин.

Шунинг учун ишга тиклаш ишларида фақат буйруқда кўрсатилган асосни ўрганиш билан чекланиб қолмаслик керак.

Бутун жараённи бошидан охиригача текшириш лозим.

Ходим ўзини ҳимоя қилиш учун нимани текшириши керак?

Агар сиз ишдан бўшатилган бўлсангиз, қуйидаги саволларга жавоб топишга ҳаракат қилинг:

1. Мен қайси асос билан ишдан бўшатилдим?

2. Буйруқда кўрсатилган асос ҳақиқатда мавжудми?

3. Иш берувчи бу ҳолатни ҳужжатлар билан тасдиқлай оладими?

4. Мендан тушунтириш хати олинганми?

5. Қонун талаб қиладиган огоҳлантириш берилганми?

6. Менга бошқа иш таклиф қилиниши керак бўлганми?

7. Ишдан бўшатишда имтиёзли ёки алоҳида ҳимояга эга тоифага кирганманми?

8. Иш берувчи буйруқни қонун талабларига мувофиқ расмийлаштирганми?

9. Мен билан якуний ҳисоб-китоб тўғри қилинганми?

10. Ишдан бўшатишда менинг қонуний ҳуқуқларим бузилганми?

Айнан шу саволларга берилган жавоблар ишга тиклаш бўйича низонинг ҳуқуқий асосини шакллантиради.

Бир муҳим огоҳлантириш

Ишдан бўшатилган ходимнинг яна бир катта хатоси — барча ҳужжатларни текширмасдан туриб, иш берувчи билан оғзаки тортишиш билан чекланиш.

Адвокатлик амалиётида эса ҳар бир ҳаракатни ҳужжатлаштириш муҳим.

Иш берувчига ёзма мурожаат қилиш, буйруқ нусхасини талаб қилиш, меҳнат шартномаси ва бошқа ҳужжатларни олиш, электрон ёзишмаларни сақлаш, гувоҳларни аниқлаш — кейинчалик низони судда кўриб чиқишда муҳим аҳамият касб этиши мумкин.

Ҳуқуқни ҳимоя қилиш фақат судга даъво киритишдан бошланмайди. У далилларни тўғри йиғишдан бошланади.

Кейинги қисмда эса янада муҳим масалани кўриб чиқамиз:

Ишдан ноқонуний бўшатилган ходим қаерга мурожаат қилиши керак ва судга даъво бериш муддати қанча?

Бу масалада бир неча кунлик кечикиш ҳам ходимнинг ҳуқуқини амалга ошириш имкониятига таъсир қилиши мумкин. Шунинг учун уни алоҳида ва батафсил кўриб чиқиш зарур.

3-қисм. Ишдан ноқонуний бўшатилган ходим қаерга мурожаат қилиши керак?

Ишдан ноқонуний бўшатилган ходим ўз ҳуқуқи бузилганини англаганидан кейин энг муҳим масала — вақтни бой бермасдан, тўғри ҳуқуқий ҳаракат қилиш.

Чунки меҳнат низоларида нафақат ҳуқуқнинг бузилгани, балки қайси органга, қандай талаб билан ва қайси муддатда мурожаат қилингани ҳам катта аҳамиятга эга.

Ходим тўғридан-тўғри судга мурожаат қилиши мумкин

Агар ходим меҳнат шартномаси қонунга хилоф равишда бекор қилинган деб ҳисобласа, у ўз ҳуқуқини суд орқали ҳимоя қилишга ҳақли.

Айниқса, ишга тиклаш билан боғлиқ низоларда ходимнинг асосий талаби:

«Мени аввалги ишимга тиклашингизни сўрайман»

деган талаб билан чекланиб қолмаслиги керак.

Ишдан ноқонуний бўшатиш оқибатида ходим бир неча ҳуқуқий манфаатларини ҳимоя қилиши мумкин.

Жумладан:

·                     ишга тиклаш;

·                     мажбурий прогул даври учун иш ҳақини ундириш;

·                     моддий зарарни қоплаш;

·                     маънавий зиённи компенсация қилиш;

·                     қонунчиликда назарда тутилган бошқа тўловларни ундириш.

Шунинг учун даъво аризасини тайёрлашда ишдан бўшатишнинг ўзига эмас, унинг барча ҳуқуқий оқибатларига баҳо бериш муҳим.

Судга мурожаат қилиш муддатига эътибор беринг

Бу масалага алоҳида эътибор бериш лозим.

Меҳнат кодексида меҳнат низолари бўйича судга мурожаат қилишнинг махсус муддатлари белгиланган.

Ходим ишга тиклаш тўғрисидаги низолар бўйича судга меҳнат шартномаси бекор қилинганлиги ҳақидаги иш берувчи буйруғининг кўчирма нусхаси унга топширилган кундан эътиборан уч ой ичида мурожаат қилиши мумкин.

Демак, ходим:

«Мен ишдан бўшатилганимга анча вақт бўлди, энди судга беришнинг фойдаси йўқ»

деб ўйламаслиги керак.

Аввало, қонунчиликда белгиланган муддатни аниқ ҳисоблаш зарур.

Бунда ишдан бўшатилган сана билан буйруқ нусхаси ходимга топширилган сана ўртасидаги фарқ ҳам ҳуқуқий аҳамият касб этиши мумкин.

Нима учун ишдан бўшатиш ҳақидаги буйруқ нусхаси жуда муҳим?

Чунки айнан шу ҳужжат:

·                     меҳнат шартномаси қачон бекор қилинганини;

·                     қайси асос қўлланганини;

·                     қайси ҳуқуқий нормага таянилганини;

·                     ишдан бўшатиш санасини

аниқлаш имконини беради.

Агар ходимга буйруқ нусхаси берилмаган бўлса ёки уни олиш билан боғлиқ бошқа ҳолатлар мавжуд бўлса, бу ҳолатни ҳам ҳуқуқий жиҳатдан алоҳида баҳолаш зарур.

Шу сабабли ишдан бўшатилган ходим:

«Менга буйруқ нусхасини беришмади»

деб оғзаки гап билан чекланмасдан, уни ёзма равишда талаб қилиши ва ушбу мурожаатни тасдиқловчи далилни сақлаб қолиши мақсадга мувофиқ.

Судга қандай талаблар қўйиш мумкин?

Ишга тиклаш бўйича даъво аризасида талаблар ишнинг конкрет ҳолатидан келиб чиқиб белгиланади.

Масалан, ходим қуйидаги талабларни қўйиши мумкин:

1. Меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақидаги буйруқни ғайриқонуний деб топиш.

2. Ходимни аввалги лавозимига ишга тиклаш.

3. Мажбурий прогул даври учун ўртача иш ҳақини ундириш.

4. Етказилган моддий зарарни қоплаш.

5. Маънавий зиён учун компенсация ундириш.

Бироқ талаблар рўйхати ҳар бир ишда бир хил бўлмайди.

Масалан, ходимнинг ишга тикланиши билан бирга бошқа тўловлар масаласи ҳам келиб чиқиши мумкин. Шу сабабли даъво талабларини ишнинг аниқ ҳолатларига мослаштириш керак.

Мажбурий прогул пули — ходимнинг энг муҳим талабларидан бири

Ноқонуний бўшатилган ходим ишдан четда қолган даврда иш ҳақидан маҳрум бўлади.

Агар суд ишдан бўшатишни қонунга хилоф деб топиб, ходимни ишга тикласа, ноқонуний бўшатиш туфайли ишламаган давр учун тегишли тўлов масаласи ҳам ҳал қилинади.

Бу жуда муҳим.

Чунки ходимнинг ҳуқуқи фақат:

«ишга қайта қабул қилиш»

билан тикланган ҳисобланмайди.

Агар ходим қонунсиз равишда ишдан четлаштирилган бўлса, у ишламаган даврда ола олмаган даромадларининг ҳам ҳуқуқий тақдирини ҳал қилишни талаб қилишга ҳақли.

Шунинг учун даъво аризасида ишга тиклаш билан бир қаторда мажбурий прогул даври учун ўртача иш ҳақини ундириш масаласи ҳам асосланиши лозим.

Маънавий зиён масаласи ҳам эътибордан четда қолмаслиги керак

Ишдан ноқонуний бўшатиш фақат моддий зарар келтирмайди.

Инсон ишидан маҳрум бўлиши натижасида:

·                     оиласининг моддий таъминоти бузилиши;

·                     обрўсига салбий таъсир келиши;

·                     руҳий босимга тушиши;

·                     янги иш топишда қийинчиликларга дуч келиши;

·                     турли салбий кечинмаларни бошидан ўтказиши

мумкин.

Шу сабабли қонунчиликда назарда тутилган ҳолларда ходим маънавий зиён учун ҳам компенсация талаб қилиши мумкин.

Бу талабни қўйишда эса фақат:

«Менга маънавий зарар етди»

деб ёзишнинг ўзи етарли эмас.

Маънавий зиённинг келиб чиқиш сабаблари, унинг ходимга таъсири ва иш берувчининг ғайриқонуний ҳаракати билан боғлиқлиги асосланиши керак.

Судда асосий баҳс нимадан иборат бўлади?

Ишга тиклаш бўйича низода суд учун энг муҳим масалалардан бири — иш берувчи меҳнат шартномасини қонуний асосда ва қонун билан белгиланган тартибда бекор қилган-қилмагани.

Шу нуқтаи назардан иш берувчидан:

·                     меҳнат шартномаси;

·                     ишга қабул қилиш буйруғи;

·                     ишдан бўшатиш буйруғи;

·                     штат жадвали;

·                     огоҳлантириш ҳужжатлари;

·                     ходимнинг тушунтириш хати;

·                     интизомий жазо ҳужжатлари;

·                     аттестация ёки малакага оид ҳужжатлар;

·                     бошқа иш таклиф қилинганини тасдиқловчи ҳужжатлар;

·                     иш ҳақи ва ҳисоб-китоб ҳужжатлари

каби далиллар талаб қилиниши мумкин.

Шунинг учун ишга тиклаш ишида ходимнинг позицияси:

«Менинг ишдан бўшатилишим ноҳақ»

деган умумий эътироздан иборат бўлмаслиги керак.

У:

«Иш берувчи меҳнат шартномасини бекор қилишнинг қонуний асосини ва ушбу асосни қўллаш тартибига риоя қилинганини ҳужжатлар билан тасдиқлай олмайди»

деган аниқ ҳуқуқий позицияга қурилиши керак.

Агар иш берувчи ходимни «ўз хоҳиши билан» бўшаган деб кўрсатса-чи?

Бу ҳолат амалиётда алоҳида муаммо туғдиради.

Масалан, ходим:

«Мен ариза ёзганман, лекин ишдан бўшашни хоҳламаганман. Раҳбарият мажбур қилди».

деб даъво қилиши мумкин.

Бундай вазиятда суд аризанинг мавжудлиги билан чекланиб қолмасдан, унинг ҳақиқий мазмуни ва ходимнинг иродасига баҳо бериш масаласига дуч келиши мумкин.

Шунинг учун иш берувчи томонидан босим ўтказилганини кўрсатувчи:

·                     ёзишмалар;

·                     аудио ёки бошқа қонуний олинган далиллар;

·                     гувоҳларнинг кўрсатувлари;

·                     иш берувчи билан бўлган ёзма мулоқотлар;

·                     ариза ёзишдан олдинги ва кейинги воқеалар

аҳамият касб этиши мумкин.

Ходимнинг энг катта хатоси — «кейинроқ мурожаат қиламан» дейиш

Ишдан бўшатилганидан кейин баъзи ходимлар иш берувчи билан аввал «келишиб олишга» ҳаракат қилади.

Бунинг ўзи ёмон эмас.

Аммо шу жараёнда судга мурожаат қилиш муддатини ўтказиб юбормаслик жуда муҳим.

Чунки ҳуқуқий ҳимояда:

вақт ҳам далил каби муҳим.

Шу сабабли ишдан бўшатилган ходим ҳуқуқи бузилганини англаган заҳоти:

1.                 ишдан бўшатиш буйруғини олиши;

2.                 меҳнат шартномаси ва бошқа ҳужжатларни йиғиши;

3.                 ишдан бўшатиш асосини аниқлаши;

4.                 қонунчиликда белгиланган муддатни ҳисоблаши;

5.                 талабларини белгилаши;

6.                 зарур бўлса, адвокат ёрдамида судга мурожаат қилиши

лозим.

Адвокатга мурожаат қилиш қачон айниқса муҳим?

Ҳар бир меҳнат низоси бир хил эмас.

Оддий кўринадиган ишнинг ортида:

·                     штат қисқартирилиши;

·                     интизомий жазо;

·                     малака масаласи;

·                     вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик;

·                     ҳомиладорлик ёки оилавий ҳолат билан боғлиқ кафолатлар;

·                     ходимнинг имтиёзли тоифага кириши;

·                     муддатли меҳнат шартномаси;

·                     бошқа ишга ўтказиш;

·                     «ўз хоҳиши билан» ариза ёзишга мажбурлаш

каби кўплаб ҳуқуқий масалалар яширинган бўлиши мумкин.

Шунинг учун ишга тиклаш масаласида адвокатнинг вазифаси фақат судга даъво аризаси ёзиш эмас.

Асосий вазифа — ишдан бўшатиш жараёнини бошидан охиригача ҳуқуқий экспертизадан ўтказиш ва ходимнинг суддаги позициясини далиллар асосида шакллантиришдир.

Хулоса

Ноқонуний ишдан бўшатилган ходимнинг ҳуқуқини тиклаш имконияти бор.

Бироқ бунинг учун:

ҳуқуқни ўз вақтида англаш, ҳужжатларни йиғиш, ишдан бўшатиш асосини таҳлил қилиш ва қонунчиликда белгиланган тартибда ҳимоя воситаларидан фойдаланиш керак.

Ишдан бўшатиш буйруғи — охирги нуқта эмас.

Агар иш берувчи қонун талабларини бузган бўлса, ходим ўз ҳуқуқини суд орқали тиклаши ва ноқонуний бўшатиш натижасида келиб чиққан ҳуқуқий оқибатларни бартараф этишни талаб қилиши мумкин.

Кейинги қисмда эса энг қизиқарли ва амалиётда кўп учрайдиган ҳолатларни кўриб чиқамиз:

«Ходим касаллик варақасида бўлган пайтда ишдан бўшатилиши мумкинми? Ҳомиладор аёлни ишдан бўшатиш мумкинми? Штат қисқарганда иш берувчи қандай тартибга риоя қилиши шарт?»

Айнан шу ҳолатларда иш берувчилар томонидан йўл қўйиладиган хатоларни алоҳида-алоҳида таҳлил қиламиз.

4-қисм. Қайси ҳолатларда ходимни ишдан бўшатишга алоҳида чекловлар мавжуд?

Меҳнат муносабатларида барча ходимлар бир хил ҳуқуқий ҳолатда бўлмайди.

Қонунчилик айрим ҳолатларда ходимларни иш берувчининг ташаббуси билан меҳнат шартномасини бекор қилишдан алоҳида ҳимоя қилади.

Шунинг учун иш берувчи ходимни ишдан бўшатишдан олдин нафақат «бунга асос борми?» деган саволга, балки:

«Ушбу ходимни айнан ҳозирги ҳолатида ишдан бўшатиш мумкинми?»

деган саволга ҳам жавоб топиши керак.

Ходим вақтинча меҳнатга қобилиятсиз бўлса, уни ишдан бўшатиш мумкинми?

Амалиётда шундай ҳолатлар учрайдики, ходим касаллик варақасида бўлган пайтда иш берувчи меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақида буйруқ чиқаради.

Бу ҳолатда шошилиб:

«Касаллик варақасида бўлган ходимни умуман ишдан бўшатиб бўлмайди»

деган хулосага келиш ҳам тўғри эмас.

Меҳнат кодексида вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даврида иш берувчининг ташаббуси билан меҳнат шартномасини бекор қилишга оид махсус кафолат мавжуд. Бироқ қонунчиликда бундан истисно ҳолатлар ҳам назарда тутилган.

Шунинг учун бундай низода ишдан бўшатишнинг асоси ва санаси, ходимнинг айнан ўша вақтда вақтинча меҳнатга қобилиятсиз бўлган-бўлмагани ҳамда қонун назарда тутган истисно ҳолат мавжуд ёки мавжуд эмаслиги текширилиши лозим.

Демак, ходим:

«Мен касаллик варақасида эдим, шунинг учун ишдан бўшатиш мутлақо мумкин эмас»

деб чекланмаслиги керак.

Аксинча, қайси асос билан ва қандай тартибда бўшатилганини аниқлаш зарур.

Таътилдаги ходимнинг ҳуқуқлари ҳам қонун билан ҳимояланган

Ходим меҳнат таътилида бўлган пайтда уни ишдан бўшатиш масаласи ҳам алоҳида ҳуқуқий кафолатларга эга.

Айниқса, иш берувчи ходимни таътилдан чақириб, кейин:

«Энди сиз билан меҳнат шартномасини бекор қиламиз»

деб ҳаракат қилса, бундай вазиятнинг ҳуқуқий асослари синчиклаб текширилиши лозим.

Бу ерда ҳам иш берувчи меҳнат шартномасини бекор қилишнинг умумий қоидалари билан бир қаторда ходимнинг махсус кафолатларини ҳисобга олиши керак.

Шу сабабли ходим ишдан бўшатилган пайтда таътилда бўлган бўлса, таътил ҳақидаги буйруқ, ишдан бўшатиш буйруғи ва бошқа ҳужжатларни биргаликда таҳлил қилиш муҳим.

Ҳомиладор аёлни ишдан бўшатиш — алоҳида ҳуқуқий масала

Ҳомиладор ходимларнинг меҳнат ҳуқуқлари қонунчиликда алоҳида ҳимоя қилинган.

Бу ҳимоянинг мазмуни шундан иборатки, иш берувчи ҳомиладор ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилишда оддий ходимга нисбатан қўлланадиган умумий қоидалар билан чекланиб қололмайди.

Айниқса, иш берувчи:

«Штат қисқарди»,

«Ходим лавозимига мос эмас»,

«Раҳбариятга ёқмай қолди»

каби умумий важлар билан ҳомиладор ходимни ишдан бўшатишга ҳаракат қилса, бундай ҳаракатнинг қонунийлиги алоҳида текширилади.

Шунинг учун ҳомиладор ходим ишдан бўшатилган бўлса, биринчи навбатда унинг ҳомиладорлиги иш берувчига маълум бўлганми ёки қонун талаб қиладиган тартибда тасдиқланганми, ишдан бўшатишнинг аниқ асоси нима бўлгани ва ушбу асосга нисбатан махсус кафолатлар қўлланиши-қўлланмаслиги аниқланиши керак.

Штат қисқартирилиши — иш берувчи учун «эркин билет» эмас

Энг кўп учрайдиган низолардан бири — штат қисқартирилиши асосида ходимни ишдан бўшатиш.

Иш берувчи:

«Штат қисқартирилди»

деб буйруқ чиқариши мумкин.

Лекин суд учун бу буйруқнинг ўзи етарли бўлмаслиги мумкин.

Штат қисқартирилиши ҳақиқатда амалга оширилганми?

Тегишли ташкилий ўзгариш бўлганми?

Ходимга қонун талаб қилган муддатда огоҳлантириш берилганми?

Унга мос бошқа иш таклиф қилинганми?

Ходимни ишда қолдиришда қонунчиликда назарда тутилган афзалликлар ҳисобга олинганми?

Мана шу саволларнинг барчаси аҳамиятга эга.

Меҳнат кодексида иш берувчининг ташаббуси билан меҳнат шартномасини бекор қилишдан олдин ходимни огоҳлантиришнинг махсус муддатлари белгиланган. Шунингдек, Олий суднинг меҳнат низоларига оид тушунтиришларида ҳам иш берувчи ушбу тартибга риоя қилган-қилмаганини судлар текшириши лозимлиги таъкидланган.

Огоҳлантириш берилмаслиги нимаси билан хавфли?

Айтайлик, иш берувчи ходимга:

«Эртага ишга келманг, штат қисқарди»

деб айтди.

Аммо ходимга қонун талаб қилган огоҳлантириш берилмаган.

Бундай вазиятда иш берувчи фақат:

«Штат ҳақиқатдан ҳам қисқарган»

деган важ билан чекланиши мумкин эмас.

Чунки меҳнат шартномасини бекор қилишда нафақат моддий асос, балки процессуал тартиб ҳам муҳим.

Қонунчиликда назарда тутилган огоҳлантириш муддатига риоя қилинмаган бўлса, бу ҳолат меҳнат шартномасини бекор қилишнинг қонунийлигига таъсир қилиши мумкин.

Айрим ҳолатларда иш берувчи огоҳлантириш муддати ўрнига унинг давомийлигига мос пулли компенсация тўлаши мумкин. Олий суд тушунтиришларида ҳам огоҳлантириш ўрнига компенсация тўлангани иш берувчини меҳнат шартномаси бекор қилинишидаги бошқа тўловларни амалга ошириш мажбуриятидан озод қилмаслиги қайд этилган.

Ходимга бошқа иш таклиф қилиниши керак бўлган ҳолатлар

Айрим асослар бўйича меҳнат шартномасини бекор қилишда иш берувчининг яна бир муҳим мажбурияти — ходимга унинг малакаси ва соғлиғига мос бошқа ишни таклиф қилиш масаласини ҳал қилишдир.

Шу сабабли штат қисқариши ёки ходимнинг лавозимига мувофиқ эмаслиги асосида бўшатилган ходим:

«Менга бошқа бўш иш ўринлари таклиф қилинганми?»

деган саволни албатта текшириши керак.

Агар ташкилотда ходим бажара оладиган бошқа бўш лавозимлар бўлган бўлса, уларнинг мавжудлиги ва ходимга таклиф қилинган-қилинмагани низони ҳал қилишда муҳим аҳамиятга эга бўлиши мумкин.

Касаба уюшмаси розилиги талаб қилинган бўлса-чи?

Яна бир кўп эътибордан четда қоладиган масала — касаба уюшмаси билан боғлиқ талаблар.

Агар жамоа келишуви ёки жамоа шартномасида иш берувчи ташаббуси билан меҳнат шартномасини бекор қилиш учун касаба уюшмаси қўмитасининг олдиндан розилигини олиш назарда тутилган бўлса, тегишли розиликсиз шартномани бекор қилишга йўл қўйилмайди.

Олий суд тушунтиришларида судлар низони ҳал қилишда жамоа келишуви ёки жамоа шартномаси мавжудлигини ва унда касаба уюшмаси розилиги талаби бор-йўқлигини аниқлаши лозимлиги кўрсатилган.

Бу дегани, ходим ишдан бўшатилганидан кейин:

«Бизда касаба уюшмаси бор-йўқлигини билмайман»

деб қолмаслиги керак.

Агар ташкилотда касаба уюшмаси мавжуд бўлса, жамоа шартномасини ҳам текшириш зарур.

Иш берувчининг «ҳамма ҳужжатлар тўғри» деган важи етарлими?

Йўқ.

Меҳнат низосида ҳужжатларнинг мавжудлиги билан уларнинг мазмуни ва қонунийлиги ўртасида фарқ бор.

Масалан:

·                     штат қисқартириш ҳақида буйруқ бор;

·                     огоҳлантириш хати бор;

·                     ишдан бўшатиш буйруғи бор.

Аммо шу билан бирга:

·                     штат ҳақиқатда қисқартирилмаган;

·                     огоҳлантириш белгиланган тартибда берилмаган;

·                     бўш иш ўринлари таклиф қилинмаган;

·                     ходимнинг имтиёзли ҳуқуқлари ҳисобга олинмаган

бўлиши мумкин.

Шунинг учун адвокатлик амалиётида «ҳужжат борми?» деган саволдан кейин «бу ҳужжат қонун талабларига мос расмийлаштирилганми?» деган иккинчи савол ҳам берилиши шарт.

Ходим ишдан бўшатилганидан кейин нимани сақлаб қолиши керак?

Меҳнат низосида ҳар бир майда деталь кейинчалик муҳим далилга айланиши мумкин.

Шунинг учун ходим:

·                     ишдан бўшатиш ҳақидаги буйруқни;

·                     меҳнат шартномасини;

·                     огоҳлантириш хатини;

·                     штат қисқартирилишига оид ҳужжатларни;

·                     касаллик варақасини;

·                     таътил ҳақидаги буйруқни;

·                     иш берувчи билан ёзишмаларни;

·                     электрон хабарларни;

·                     иш ҳақи тўғрисидаги маълумотларни;

·                     бўш иш ўринлари ҳақидаги маълумотларни;

·                     бошқа тегишли ҳужжатларни

имкон қадар сақлаб қолиши керак.

Чунки судда ишнинг ҳақиқий ҳолатини тиклашда ҳужжатлар ва бошқа қонуний далиллар ҳал қилувчи аҳамиятга эга бўлиши мумкин.

Хулоса

Ишдан бўшатиш масаласида:

«Иш берувчида асос борми?»

деган саволнинг ўзи етарли эмас.

Қуйидаги саволларни ҳам бериш керак:

Ишдан бўшатиш мумкин бўлган ҳолатми?

Ходимга нисбатан махсус кафолатлар мавжудми?

Огоҳлантириш тартибига риоя қилинганми?

Бошқа иш таклиф қилинганми?

Касаба уюшмаси розилиги талаб қилинганми?

Ишдан бўшатишни расмийлаштириш қонунга мувофиқ амалга оширилганми?

Айнан шу саволлар ишдан бўшатишнинг ҳақиқий қонунийлигини очиб беради.

Кейинги қисмда эса мақоланинг энг амалий қисмига ўтамиз:

Ишга тиклаш бўйича судга даъво аризасини қандай тайёрлаш керак ва ходим судда ўз талабларини қандай асослаши лозим?

Унда даъво талабларини шакллантириш, далилларни илова қилиш, иш берувчининг эътирозларига жавоб бериш ва суддан нимани сўраш кераклигига алоҳида тўхталамиз.